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績效好的同事 卻不一定是升職的首要人選

幾年前,我曾與一位專業能力很不錯的人共事過,她已經是職場老鳥,做事一絲不茍,表現水準以上,偶爾還會熱心指點其他同事做事。

她也是個性格極度活潑外向的人,才來辦公室不久,就凝聚了三四個固定會一起去吃午餐的同事,平時在開會或茶水間遇到她,也不愁沒有聲音與八卦話題。

看似一片光明的她,卻沒有得到當時一個升遷機會,后來還聽說她被主管冷凍,不過多久就辭職離去了。

事后打聽,才知道雖然她的工作績效亮眼,但主管卻從各方面觀察到她可能是個喜愛結黨結派,有惹事生非傾向的人,

再加上暗中八卦抱怨與偶爾「拿蹺」的狀況,讓她被上頭認定為無法適任主管一職。

我這才想到,已經進職場多年的她,卻仍在做基層職位,會不會與這些都有關系?

工作多年,會發現有時候升遷名單公布晉升的,竟然不是平時績效好的那位,

反而是成績雖然不是很好,卻可能擁有其他重點能力的員工。希望能獲得升遷的你,不妨從以下幾點思考自身狀況:

實力差不多的情況,學不來的個性與態度更重要

在考慮升遷人選時,通常不太會出現「績效極好但人極差」vs「績效不好但人極好」這兩種極端類型,通常在抉擇之間的會是「績效好但不太會做人」vs「績效頗具水準但更會做人」這兩種員工之間。

在同一間公司久了,待下來的人專業能力通常不會差異太大,這時候專業以外的諸多特質就顯得重要了。

職務的專業可以透過經驗和學習慢慢提升累積,但一個人的人格或態度卻很難改變,再加上主管在提拔某個員工時等于是為這個人做擔保;

若拉拔上來的人因為性情管理能力不佳或不懂得與人社交溝通,

導致公司整體軍心渙散、罵聲四起,那承受壓力的不只有那位同事,更還有原本那位提拔他的主管。

好的員工,不見得會是個好主管

主管與一般員工的工作要求不一樣,需要的視野與能力也不一樣,因此做為員工的績效雖然是一個有力且重要的參考值,卻不是完全的決勝關鍵。

例如一個工程師雖然寫程式的能力出類拔萃,他卻不一定擁有良好的溝通管理能力,因此也不一定能適任更高的管理職位。

許多專業技能是能經年累月精煉出來的,但「管理特質」很多時候卻常常是與生俱來(但當然也能靠后天訓練,只是因為涉及個人背景、心理因素與盲點問題,

困難度通常較大);

要花時間訓練實在太耗時費力,不如直接找一個能力水準以上,卻早已展現領導特質的人。

再來,也不是每個人的個性都適合當主管。有的人就是喜歡好好做他的專業,無心在管理事物之上,硬是把這種性格的人提拔上來,反而會造成雙輸局面。

好的是公司具有兩種升遷系統,一種是屬于管理職,一種是屬于專業上的(如首席工程師等等),如此才更能適材適用。

「不可替代性」只是一種必要基礎

許多職場老鳥都會告誡后輩要讓自己有「不可替代性」,但在職場一段時間后,會發現不可替代性只是不被淘汰的基本要件,想要升遷,則需要更多「別的東西」。

再說,許多人因為誤解了「不可替代性」的意義,過度在同一類事物上鉆牛角尖,

不懂得觸類旁通的宏觀能力,死死抓住既有的資源與位置,反而會阻礙自己甚至是公司整體的發展。

在其位謀其職,員工把職務內的事情做到更好,公司也支付員工該職務相應的薪水,對兩方來說,都是在做「份內的事」,并沒有誰欠誰的問題。

因此想要獲得升遷機會,還需展現專業能力之外的價值,例如面對沖突時的智慧、待人處事的態度、團隊溝通的能力,甚至是對社會動向的敏銳度等。

埋頭苦干和重要貢獻的差別

曾經看過一篇文章,作者把職場比喻為一個巨大的機器,而我們都是這座運轉機器里的某個零件。

我們日復一日埋頭苦干份內的工作,但總有一天會突然發現,這部機器即使少了你一個螺絲釘,

依舊能順暢運轉,而且很快地,就能找到一個和你功能一模一樣的螺絲釘替補上。

因為這部機器的動能太大,完全不差你一個人的來去,無論你如何苦干,都可有可無。

但若你能發現另一個讓機器更有效率運轉的方法,發現問題并提出解決與改善的可能性時,就能跳脫埋頭苦干的奴才處境,轉而成為能替公司帶來「重要貢獻」的一員。

因此除了在個人績效上盡力外,也必須跳出來想想如果想獲得青睞升遷,是不是也該把「力」施加在其他重點上?

一個人是否能獲得升遷,專業能力是必要條件,卻不一定是條件。

而領導能力常常是出在細節里,白不白目、形象營造是否拿捏得宜、有沒有同理心、是否與老板及公司文化「合拍」、對待上層平常是什么態度、對同層同事是什么態度等,種種因素族繁不及備戴,卻牽一發動全身,不可輕易忽視。

若無法理解自己為何遲遲無法升遷,或對新公布的升職名單感到不滿,不如先思考看看,是不是自己缺了什么,而別人有什么優點是你還沒有看到的?

種種因素族繁不及備戴,卻牽一發動全身,不可輕易忽視。

若無法理解自己為何遲遲無法升遷,或對新公布的升職名單感到不滿,不如先思考看看,是不是自己缺了什么,而別人有什么優點是你還沒有看到的?

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